Samoprilagajanje delovnega mesta

Pri metodi samoprilagajanja delovnega mesta (angl. job crafting) je posameznik tisti, ki samostojno spreminja značilnosti svojega delovnega mesta (Tims in Bakker, 2010; Wrzesniewski in Dutton, 2001), zato se metoda opisuje kot individualiziran, proaktiven pristop od spodaj navzgor (Demerouti in Bakker, 2014). Gre za proces, v katerem zaposleni ponovno opredeli in vizualizira zasnovo svojega delovnega mesta do te mere, da pri opravljanju svojega dela doživlja smisel (Wrze­sniewski in Dutton, 2001), ki pa se povezuje z večjim zadovoljstvom pri delu, motivacijo in uspešnostjo posameznika (Grant, 2007). V prispevku sem se za predstavitev metode osredotočila na teorijo A. Wrzesniewski in J. Dutton (2001), ki samoprilagajanje delovnega mesta razdeljuje v tri kategorije (Berg idr., 2013a). Prilagajanje nalog vključuje spreminjanje nabora odgovornosti v uradnem opisu delovnega mesta, z dodajanjem ali opuščanjem nalog, spreminjanjem njihove narave ali spreminjanjem količine časa, energije in pozornosti, ki se jim namenjajo. Prilagajanje odnosov vključuje spremembe v tem, kako, kdaj ali s kom zaposleni so­deluje pri opravljanju svojih nalog. Kot tretji vidik samoprilagajanja de­lovnega mesta obravnava še kognitivno prilagajanje, ki vključuje spre­membe v posameznikovem načinu dojemanja svojih nalog in delovnih odnosov. V procesu samoprilagajanja se mora posameznik osredotočiti tudi na osebne vidike, zato so Berg in avtorici teorije (2013a) identificirali tri ključne kategorije individualnih značilnosti posameznikov pri samo­prilagajanju svojega delovnega mesta: motivi (zaradi katerih posame­znik vlaga trud in vztraja, da doseže rezultate), močna področja (pred­nosti, talenti, ki jih lahko produktivno uporabi pri delu) ter strasti (prilo­žnosti za uresničevanje dejavnosti, ki vzbujajo globoko zanimanje).